えみたす
人材育成のご依頼が増えています
「採用」と同時に難しくなってきているのが、人材育成です。
せっかく採用に至った貴重な人材が、自社で活躍・成長し、会社に貢献できる人材になっていくためには、人材育成と定着について取り組む必要があります。
人材育成担当として、教育研修の運営・実施、社内教育体系構築・内製化、研修講師、早期離職予防のためのキャリア面談に取り組んできた経験を踏まえて、自社の実態に則した支援をさせていただいております。
えみたすが取り扱う研修テーマ
・新入社員研修
・キャリア研修
・ビジネスマナー
・コンプライアンス
・妊娠、出産、育児期の法制度と労務管理
・女性活躍
・女性のキャリア
・外国人雇用と労務管理
・社会保険
・給与実務
・ハラスメント
・ビジネスと人権
その他、ご要望に応じて研修をご提供しております。
人材育成内製化支援
外部の研修ばかりでなく、自社内で積み上げてきた知識やスキルを社内教育として体系化していきたいという企業のご支援をしています。
人材育成を内製化することで、社内に「お互いに学びあう風土」が醸成されていくメリットがあります。
また、人材育成体系が整うと、社員としてはこれからのステップアップをイメージしやすくなります。
自分が成長しているという実感を得やすくなり、優秀な人材の流出にも繋がります。
外部研修と社内研修にはそれぞれメリットとデメリットがありますので、それぞれを効果的に使い分け、自社にとって最良の人材育成体系を構築していくことがポイントになります。
「内製化」は社員が中心となって人材教育体系を築き上げていくことになりますが、進め方や方法がわからず頓挫してしまったということをよく耳にします。
人材育成内製化の流れ
STEP１ メンバーの選定・キックオフ
内製化に取り組む中心メンバーの選定を行います。企業規模によってさまざまですが、人事・総務以外の部門からもまんべんなくメンバーが選定されていることが望ましいです。偏ったメンバーでは「私たちの部署／業務のことは考えられていない」という不安や不満に繋がりかねず、全社的に運営していくのが難しくなってしまいます。
また、キックオフの機会に集まったメンバーに「内製化についてどのように伝えるか」がカギになります。
会社として内製化を決断するに至った背景や経緯をメンバーにも共有し、会社だけでなく社員1人ひとりの成長のためにもプラスとなるもの，メンバーも会社も一緒に成長できるチャンスであることを伝えましょう。やらされ感や負担感をゼロにすることは難しいですが、それにも勝るメリットを伝えられると良いです。
STEP２ 人材育成の現状把握と課題の洗い出し
現行の人材育成制度に関してできるだけ情報を共有し、社内でどのような教育、育成が行われているのか把握します。現在行われている教育、育成の良い点・悪い点を出します。
・自社で活躍する人材、このような人材に育ってほしいという理想像に繋がる教育・育成になっていますか。
・ただなんとなく毎年やっている研修、その時流行っていそうなテーマで単発でやっただけの研修になっていませんか。
・実施した研修によって、その後の社員の言動や成果に良い変化や変わっていく兆候は見られましたか。
このように課題を洗い出し、整理していきます。
STEP３ 人材育成ビジョンの策定
STEP2にある「自社で活躍する人材、このような人材に育ってほしいという理想像」を『人材育成ビジョン』に落とし込んでいきます。
ここで重要なのは、”自社の経営理念・経営目標に則った”人材育成ビジョンになっているか！です。
ここがズレてしまっているケースを多く目にします。
人事・総務部門だけで作ったビジョンだから、など理由はさまざまです。
人材育成はいまや経営課題の1つでもありますので、経営理念・経営目標から落とし込んできたビジョンでないと、人材育成が独り歩きしてしまい、現場の業務とかけ離れたやるだけ研修・受けるだけ研修になってしまうのです。
STEP４ 人材育成プログラムの策定
人材育成内製化というと、研修プログラムを作るというイメージが強く、いきなりここから取り組み始めてしまうこともあるようです。
上記のSTEP2・3にも通じますが、ただやみくもに作った研修では、担当者よがりの的外れなプログラムになってしまうことがままあります。
自社の人材育成ビジョンを明確にしたうえで、そのような人材を育成していくためにどのようなプログラムが必要なのかという順番で考えていくことが重要になります。
STEP５ 人材育成プログラムの実践とPDCA
STEP4で策定した実践プログラムをもとに、実際に人材育成を行っていきます。
日時や受講方法の確定、講師、資料など準備しなければならないことがたくさんありますので、余裕をもったスケジュールを組んで実行していきます。外部講師を活用する場合は、その調整ややり取りも発生します。
「研修前」「研修当日」「研修後」に分けてやるべきことを整理し、チェックリストにしておくと抜け漏れを防ぐことができます。
また、研修後にレポートやアンケートを回収すると、次回の人材育成の企画・運営の参考になります。
実施内容や時期などさまざまな点で課題や反省点が挙がってくると思いますので、実施した人材育成プログラムがSTEP3の「人材育成ビジョン」の達成に繋がっているかという視点で、次期の人材育成プログラム策定に役立てていきます。